CHLB Đức nằm ở Tây Âu, diện tích 356.975km2, dân số 82,037 triệu người, thủ đô là Berlin. Nhà nước Đức xây dựng trên 5 nguyên tắc: Cộng hoà, dân chủ, liên bang, pháp quyền và nhà nước xã hội. Đức có 16 bang, đứng đầu mỗi bang là một thủ hiến. Quốc hội có hội đồng liên bang và nghị viện. Đức là nước công nghiệp phát triển. Năm 2006 đạt 2.872 tỷ USD, đứng thứ tư thế giới. Từ 1975 Đức là thành viên khối G8. Ở Đức không có Bộ luật lao động thống nhất nhưng có nhiều đạo luật liên quan đến lao động, mỗi vấn đề do luật điều chỉnh (Luật nghỉ phép, luật bảo vệ sức khoẻ nơi làm việc,...)
Quan hệ lao động ở Đức là mối quan hệ không cân sức giữa người sử dụng lao động và người lao động; người lao động bị lép vế phải chấp nhận điều kiện do người sử dụng lao động đặt ra. Vì thế cần sự can thiệp của nhà nước, đặc biệt dưới dạng văn bản pháp luật. Đồng thời muốn “tự bảo vệ mình”, người lao động cần thông qua hình thức đại diện là công đoàn.
Mặc dù có nhiều đại diện khác nhưng các công đoàn ở Đức được coi là hình thức quan trọng nhất để đại diện quyền lợi chung cho những người lao động làm thuê. Ở Đức có công đoàn ngành, công đoàn vùng nhưng không có công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp (ở doanh nghiệp có hội đồng xí nghiệp nhưng không có vai trò như công đoàn cơ sở).
Phương tiện đấu tranh quan trọng nhất của các công đoàn là việc ký kết các thoả ước lao động tập thể giữa công đoàn và hiệp hội giới chủ (đối với thoả ước ngành). Các khâu xây dựng văn bản thoả ước thường do các nhà làm luật thực hiện, vì họ có chuyên môn và kinh nghiệm. Tuy nhiên, các nội dung thoả ước phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật và tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển.
Theo điều 4 khoản 1 luật thoả ước thì các quy phạm pháp luật của thoả ước có hiệu lực trực tiếp đối với hai bên ký kết thoả ước.
Các quy phạm của thoả ước còn có “hiệu lực bắt buộc”. Các bên ký kết HĐLĐ không được phép thoả thuận riêng khác với thoả ước theo hướng bất lợi hơn cho người lao động. Sự đảm bảo mức độ tối thiểu này của thoả ước chính là giá trị thực của thoả ước đối với người lao động. Điều 4 khoản 3 luật thoả ước quy định mọi sự thay đổi tốt hơn so với thoả ước là hoàn toàn được phép. Thực hiện được tiếp và bắt buộc trong các quy phạm của thoả ước thường được gọi chung bằng khái niệm “vô điều kiện”.
Thời điểm chấm dứt của thoả ước là hoàn toàn tự do. Thời hạn thông báo tiếp của mỗi bên là 3 tháng.
Nếu 1 trong 2 bên muốn chấm dứt thoả ước mà bên kia không tán thành thì chỉ được thoát ra khi việc tiếp tục tuân thủ thoả ước là không thể chịu được nữa.
Khi thoả ước được ký kết thì nó chỉ có tác dụng áp dụng với các đoàn viên công đoàn nhưng người sử dụng lao động thường áp dụng thoả ước cho cả những người lao động không phải là đoàn viên công đoàn bởi vì nếu không áp dụng thì ngay ngày hôm sau những người lao động này sẽ ra nhập tổ chức công đoàn làm cho công đoàn mạnh lên hoặc những thợ giỏi sẽ ra đi đến tới với đối thủ cạnh tranh của họ.
Điều 5 luật thoả ước cho phép tuyên bố “hiệu lực chung” của thoả ước. Nếu điều này xảy ra thì thoả ước có hiệu lực với cả công nhân lao động không là đoàn viên và những chủ doanh nghiệp không tham gia gới chủ.
Nếu người sử dụng lao động tuân thủ thoả ước thì theo điều 273 Bộ luật dân sự , người lao động có quyền từ chối làm việc hoặc cá nhân người lao động kiện người sử dụng lao động về việc vi phạm các quyền ghi trong thoả ước.
Hai bên công đoàn và giới chủ dều tuân thủ thoả ước, nếu bên nào không tuân thủ, bên kia có thể thông qua công đoàn cấp trên và hiệp hội giới chủ can thiệp. Không giải quyết được thì kiện ra toà.
Theo quan điểm của toà án lao động liên bang (BAG) thì bất kỳ một thoả ước nào cũng đi kèm với nghĩa vụ không tiến hành đình công đòi thay đổi những nội dung đã được điều chỉnh và còn hiệu lực. Nếu vi phạm bên vi phạm phải đền bù thiệt hại và số này là rất lớn.
Các công đoàn rất coi trọng thương lượng, đàm phán thoả ước và đặt ra mục tiêu đạt được bằng mọi biện pháp có thể áp dụng (kể cả đình công). Quá trình thương lượng có thể kéo dài ngày. Công đoàn cấp trên thường cử những cán bộ có trình độ và kinh nghiệm, công tâm, hết lòng vì đoàn viên của mình làm đại diện đàm phán. Nhà nước không can thiệp vào quá trình đàm phán thoả ước, chỉ tạo ra khung hành lang pháp lý thuận lợi cho các bên đàm phán.
Người sử dụng lao động thường coi những phần tiền công được trả trên mức của thoả ước là phần có thể biến hoá được. Nếu tình hình kinh doanh của doanh nghiệp đi xuống, họ huỷ những khoản chi trả này, trong khi mức tiền công tổi thiểu quy định trong thoả ước vẫn có hiệu lực bắt buộc. Vì thế, các công đoàn tìm cách đưa vào một “điều khoản đảm bảo hiệu lực”, theo đó, tất cả các khoản trợ cấp ngoài thoả ước, được trả đến một thời điểm nhất định nào đó, đều được coi là một bộ phận của thoả ước. Điều khoản này sẽ không cho phép người sử dụng lao động tuỳ tiện cắt xén các khoản hỗ trợ thu nhập cho người lao động.
Khi thoả ước gần hết hiệu lực, nếu công đoàn thấy cần thì phải đưa ra bản yêu sách (kiến nghị). Các yêu sách cần lập luận thế nào cho thấu tình, đạt lý, không nên đưa ra nhiều yêu cầu quá so với thực tế.
Thông thường, trong đàm phán cần phải nắm bắt đầy đủ thông tin về điểm mạnh, điểm yếu của đối phương. Phía giới chủ thường không mấy khó khăn vì họ biết tình hình kinh tế của từng doanh nghiệp và họ có đủ chuyên gia để có thể nắm bắt được những dự báo về phát triển trong tương lai. Còn về phía công đoàn thì đây là vấn đề nan giải . Kinh nghiệm cho thấy có thể dựa vào các nguồn khác nhau, như nắm bắt qua các cán bộ công đoàn chuyên trách làm nhiệm vụ phân tích bảng cân đối của doanh nghiệp; tìm hiểu qua báo chí kinh tế về tình hình của ngành và của những doanh nghiệp quan trọng trong ngành qua các trung tâm và đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học về công đoàn./.
Việc thực hiện thoả ước trong thực tiễn là vấn đề được coi trọng của các công đoàn Đức. Công đoàn đã phối hợp chặt chẽ với các đại diện khác để bảo vệ quyền lợi người lao động và ngược lại các đại diện khác cũng cần phối hợp với công đoàn. Nhưng nhất thiết người lao động phải biết các nội dung quy định trong thoả ước, bởi dù luật pháp quy định trách nhiệm của chủ doanh nghiệp nhưng lại không hề có chế tài xử lý việc này nếu họ không thi hành. Do đó, trên thực tế công đoàn thường xuyên phối hợp với hội đồng xí nghiệp phổ biến rất cẩn thận, chi tiết các nội dung thoả ước đến từng người lao động.
Ngoài ra, công đoàn cần phối hợp với toà án để hỗ trợ tư vấn, giải thích luật và phán quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Cộng tác cùng các cơ quan chức năng của nhà nước như: Thanh tra bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội,... Các cơ quan này phải thực hiện nghiêm chỉnh nhiệm vụ của mình, yêu cầu các bên phải tuân thủ pháp luật trong quá trình lao động, nếu không sẽ bị xử lý nghiêm khắc, đồng thời phát huy quyền tự quyết của người lao động. Chẳng hạn: giới chủ không trả lương đúng thời hạn, đủ số lượng mà không rõ lý do thì công nhân có quyền không làm việc tiếp. Nếu ở những nơi làm việc không đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, có nguy cơ dẫn đến tai nạn lao động thì người công nhân có quyền rời khỏi nơi làm việc để đảm bảo anh toàn tính mạng.
Những việc làm trong thương lượng và ký kết thoả ước của công đoàn Đức đã góp phần bảo vệ người lao động một cách thiết thực, hiệu quả, đồng thời cũng là nhân tố gắn kết người lao động với công đoàn như lời bài hát “công đoàn ca” của IGBCE “vì công đoàn là sức mạnh cùng với bạn xây dựng tương lai”./ Nguồn Bài: |